home   |   А-Я   |   A-Z   |   меню


Подбор кадров

Сразу возьму быка за рога – подбором кадров должен заниматься тот, кто ими руководит, считать, что это может сделать кто-то иной, просто глупо. Вот, то ли в качестве примера, то ли в качестве идиотского анекдота, приведу рассказ, взятый из Интернета.

«Требования китайского банка к российским кадрам. Звонит у меня сегодня телефон на работе и молодой человек на русском языке (с акцентом) говорит, что, мол, их зарубежный (китайский) банк начинает работать на российском рынке и их очень интересуют грамотные сотрудники, работающие с банковскими картами… Ну, типа, они планируют эмиссию чуть ли не 10 миллионов, и они хотят пригласить на работу к себе в банк самых грамотных, самых перспективных российских специалистов по банковским картам (всего пластиковое подразделение данного банка будет насчитывать более 500 человек). Ну и, типа, не соглашусь ли я рассмотреть их предложение о работе и заполнить анкету на соответствие их строгим требованиям?

Мне стало, естественно, любопытно… Во-первых, нечасто зарубежные банки звонят и предлагают поработать (тем более китайские); во-вторых, интересно стало, а что ж у них за требования-то такие? Потому я и говорю ему – давайте присылайте свои документы, я посмотрю, подумаю и если что, свяжусь с вами…

И вот, спустя какое-то время, получаю я по почте с головного их офиса письмо, открываю… и я давно не был в таком ступоре потому, что то, что написано ими – это шедевр требований!!!! Привожу дословно!!!!

«Требования Торгового Банка Китая (China Merchants Bank) к кандидатам в сотрудники,

1. Кандидаты.

– Граждане России, имеющие российское гражданство и постоянную регистрацию в г. Москве или Московской области;

– уровень образования: среднее специальное и выше, возраст не менее 25 полных лет, без ограничений по половому признаку (мужчины должны предоставить военный билет).

2. Условия набора.

А). Психофизические данные:

– кандидат должен быть дисциплинированным и законопослушным, искренним и доброжелательным к людям, с открытым характером, живым и энергичным, уравновешенным, непринужденным, нацеленным на карьерный рост и преисполненным командным духом, не допускающим замкнутости и обособленности, без проявлений надменности, чванства и зазнайства.;

– кандидат должен иметь правильные черты, естественную мимику, здоровый цвет кожи лица, без угрей и ряби; приятную улыбку, хорошую форму рта, без выраженных изъянов и кривизны при разговоре и улыбке, ровные светлые зубы без кариеса и пятен;

– хорошо владеть устной речью, произносить звуки четко, без заикания, проглатывания слов и невнятной речи;

– кандидат должен обладать стройной фигурой, уверенной походкой, координацией движений, опрятным внешним видом, с одеждой по фигуре, хорошей осанкой: не быть горбатым, сутулым, кособоким, ноги не «О»-образные и не «Х»-образные; на открытых местах не должно быть заметных бородавок и пигментных пятен; без неприятного запаха тела;

– рост кандидатов-мужчин – 172–183 см, кандидатов-женщин – 160–172 см;

– сила зрения обоих глаз должна быть в норме или от 0,5 диоптрии и выше (по таблице панорамной силы зрения); глаза среднего размера, любой формы, кроме треугольной, симметрично посаженные, одухотворенные, без бельма, косоглазия, опущенных хмурых бровей и т. д.;

– кандидат должен быть практически здоров, без хронических и инфекционных заболеваний, а также без наследственных психических заболеваний.

Б). Прочие условия:

– наличие загранпаспорта;

– относительно свободное владение разговорным английским;

– результаты экзамена ТОFF не менее 300 баллов;

– владение основами китайского языка, как преимущество.

3. Кандидат должен предоставить следующие документы:

– 1 недавняя фотография на официальный документ размером 3 Х 4, 1 фотография в полный рост;

– краткая автобиография (по одному экз. на русском и английском языке: ФИО, пол, дата рождения, национальность, уровень образования, опыт работы, личные качества, адрес проживания, контактный телефон, физические параметры – рост, вес, сила зрения);

– ксерокопия документа об образовании;

– ксерокопия документа о прохождении курсов английского или китайского языка;

– ксерокопия документа о получении образования или специальности, связанной с банковским бизнесом;

– справку из отделения милиции по месту жительства о том, что кандидат не состоит на учете;

– после прохождения личного собеседования требуется копия Справки о годности по состоянию здоровья, выданной медкомиссией, уполномоченной властями РФ;

4. Зарплата, бонусы и условия труда:

– после прохождения собеседования и проверки годности по состоянию здоровья работник заключает Трудовой договор сроком на 1 год, в котором подробно прописаны положения о содержании и характере работы, время труда и отдыха, условия работы и охраны труда, трудовая дисциплина, курсы дополнительной подготовки, обеспечение жильем, вознаграждение за труд и т. д.;

– зарплата не ниже 24000 рублей (примерно 850 долларов США);

– прочие надбавки и бонусы: бесплатно предоставляется гостиница для проживания во время командировок. Ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск на 30 дней;

5. Способ приема на работу:

Все вышеуказанные материалы кандидаты присылают по почте по адресу: @.com.

Окончательный срок подачи заявлений 15 января 2006 г.

Кандидаты, прошедшие предварительный отбор по конкурсу документов, будут оповещены по телефону.

Они будут приглашены на дополнительное собеседование с руководством и специалистами Центрального офиса банка.

Кандидаты, прошедшие собеседование, направляются на медкомиссию.

Примечание: присланные материалы не возвращаются.

Представительство Торгового Банка Китая в Москве». dom.bankir.ru»


Конечно, в данном случае речь идет не столько о подборе, сколько о наборе, но даже при наборе кадров руководствоваться формой глаз и ног может только выпускник какого-нибудь Гарвардского университета.

На самом деле руководителю довольно часто приходится подбирать кадры нижестоящих исполнителей из тех, кто уже находится в его подчинении, и не столько потому, что он не имеет возможности дать подобное объявление, сколько потому, что его люди ему уже известны хоть как-то, а те, кто за забором, – коты в мешке. Кстати, в случае Донского, в то время на завод со стороны вообще никого нельзя было заманить, так что ему и не приходилось давать объявления – он вынужден был искать кадры руководителей цехов и отделов исключительно среди работников завода. А тут следует сказать, что по-настоящему оценить, удачен выбор или нет, можно только после того, как посмотришь данного человека в порученном ему Деле. До этого, как ты ни рассматривай кандидатуру, какие характеристики и рекомендации на него ни требуй, а вероятность ошибки всегда остается.

Люди есть люди. На прежней работе они могли быть одни, а с повышением должности вдруг становятся другими – такими, которыми вы их видеть не ожидали и не хотели. На прежней работе они выглядели ищущими, а на новой должности как-то вдруг успокаиваются и начинают думать не о Деле, а о собственных благах, порой запивают или увлекаются каким-нибудь, не относящимся к Делу развлечением. Ошибку в подборе кадров следует считать одной из самых дорогостоящих ошибок руководителя, но от подобных ошибок, к сожалению, застраховаться тоже невозможно, какие бы вы анкеты ни придумывали. Тем не менее, глупо или даже преступно руководствоваться в этом деле только случаем и совершенно не оценивать кандидатуры в надежде, что, авось, выбор окажется удачным.

Какими критериями руководствоваться и как организовать эту работу?

Для начала руководителю надо хоть как-то узнать человека, которому он собирается поручить Дело, для чего, само собой, желательно знать как можно больше тех кандидатов, из кого можно подобрать себе надежных исполнителей и нижестоящих руководителей. Но об этом позже.

Сейчас же о том, что после знакомства нужно оценить, что это за человек? На что он годится? Можно ли ему доверить более крупное Дело? Его умение исполнить предполагаемое Дело значения не имеет, поскольку, само собой, раз он его раньше не исполнял, то пока не умеет. Важны его личные интеллектуальные и волевые качества, важно то, может ли он увлечься порученным Делом или он думает только о себе, любимом? Как он оценивает в Деле свою роль и роль своих подчиненных? И многое другое, что требуется руководителю и что в кандидате может быть скрыто или умело имитироваться.

Как положительные (удовлетворяющие назначению на новую должность), так и отрицательные качества в человеке порою могут быть вскрыты по одному его слову, по одному жесту, по выражению лица, но, правда, эти слова или жест могут быть сказаны или проявлены не при первом знакомстве, хотя и ждать, пока съешь пуд соли с этим человеком, как правило, тоже нет необходимости. Критериев деловой оценки кандидатуры очень много, вот, к примеру, очень банальный критерий, настолько банальный, что даже попал в шеститомный «Курс для высшего управленческого персонала», выпущенный в США в 70-х годах прошлого столетия.

«Я отдал лучшие годы своей жизни этой организации, а во главе ее поставили этого сопляка…». Это знакомая жалоба человека, жертвующего своим личным комфортом для организации. Человек, который отдает работе столько времени, сколько он считает необходимым для ее выполнения, без мысли о том, как бы он смог провести это время для других целей, – это именно тот человек, который достигнет в результате своей работы поста руководителя. Он «зарабатывает» положение руководителя благодаря результатам своей работы. Руководство никогда не является наградой за самопожертвование.

Когда одна из фирм в штате Нью-Джерси, производящая электронное оборудование, решила построить второй завод в Северной Каролине, выбор руководителя сразу же пал на двух людей – Кэла Патрика и Гарри Боланда. Оба они были специалистами высокого ранга в области производства и управления. Оба проработали в компании свыше 10 лет и заслужили репутацию великолепных работников благодаря настойчивости и преданности фирме. Оба провели много ночей в своих учреждениях, планируя узловые моменты в деятельности своей организации. Оба были хорошими личными друзьями президента компании.

При окончательном обсуждении кандидатур Кэла Патрика и Гарри Боланда президент и председатель совета директоров рассмотрели вопрос об отношении обоих претендентов к работе. Президент вспомнил, что всякий раз, уходя из конторы после ночного заседания, Кэл Патрик замечал вскользь о чем-нибудь, чем он жертвовал, задерживаясь поздно на работе. «Ну что ж, пропала еще одна возможность посмотреть на команду «жуков», – было его любимым выражением во время бейсбольного сезона. Зимой он обычно бросал: «Опять без покера на этой неделе». Или: «Интересно, понравилась ли Алисе пьеса?», или что-либо в том же духе. И так было всегда.

Гарри Боланд, в отличие от Кэла Патрика, уходил с репликами другого рода: «Подождать тебя после работы сегодня ночью?» или: «Как насчет чашечки кофе, чтобы завершить это дело?». Ни президент, ни председатель совета не могли вспомнить ни одной жалобы из уст Гарри Боланда. И назначение на пост получил он. Новый завод действует в качестве вспомогательной корпорации, и Г. Боланд является ее президентом. Его оклад в 2 раза выше прежнего. К. Патрик до сих пор работает на основном предприятии, занимая пост вице-президента, ответственного за производство. Компания намеревается примерно через пять лет построить еще один завод. Приблизительно столько же осталось Кэлу Патрику до ухода на пенсию».

Для нашего завода этот критерий совершенно не годился, поскольку на заводе не было старших руководителей, которые бы жаловались на то, что работа лишает их, так сказать, личной жизни. Думаю, что такие страдальцы до должности мастера не доходили, а среди своих приятелей я помню только одного, не без способностей, засохшего на должности заместителя начальника отдела. Так что по этому критерию Донской вряд ли когда отбирал кадры – все мы были одинаковые.

Скажем, такой факт. Суббота и воскресенье официально были выходными днями, но Донской в субботу работал весь день, и он открыто предложил начальникам цехов последовать его примеру, причем никаких официальных приказов ни по этому случаю, ни по поводу компенсаций за переработку Донской не давал. А в воскресенье весь день на заводе работал главный инженер и заместители начальников цехов, так вот заместителям полагался (опять-таки – неофициальный) отгул в понедельник, а директору, главному инженеру и начальникам цехов – ничего! Тем не менее, честно не помню, чтобы хоть кто-нибудь из начальников когда-нибудь, даже в личном разговоре пожаловался на тягость этого директорского требования.

Тогда какими критериями в подборе кадров руководствовался Донской?

Как-то после того, как мы оба уже не работали на заводе, я спросил В. А. Матвиенко, бывшего сильнейшего главного инженера завода и в последующем его директора, чем, по его мнению, руководствовался Донской, когда предложил министру назначить его главным инженером? Но, прежде чем дать и рассмотреть ответ Матвиенко, отвлекусь.

В начале 90-х я ехал в командировку в Японию и спросил у своей дочери, что ей из командировки привезти. А в это время вошли в моду куклы Барби, и она попросила у меня именно ее. И как-то вечером в Токио возвращаюсь я в гостиницу пешком в сопровождении двух молодых работников принимавшей меня фирмы, так сяк говоривших по-русски. Проходим мимо универмага, я вспомнил о подарке и попросил японцев меня подождать (в этом чертовом Токио европейцу так легко заблудиться, что я не рисковал возвращаться один). Японцы сели в вестибюле универмага, а я поехал на эскалаторах, высмотрел отдел игрушек, купил Барби и спустился. Любопытные японцы вежливо поинтересовались, что я купил, а когда увидели, понимающе спросили: «Это для вашей внучки?». Меня этот вопрос огорчил – неужели я так паршиво выгляжу, что в свои 40 с небольшим кажусь дедом? Я спросил их:

– А сколько, по вашему, мне лет?

Японцы посовещались, и было видно, что они хотят мне польстить.

– Примерно 55, Мухин-сан.

– Да нет, – огорченно сказал я. – Мне всего 42.

– Как?! – изумились японцы. – Как вас в 40 лет могли назначить заместителем Донского-сана?

Тут я понял, в чем дело. У японцев руководителей повышают в должности исключительно со стажем работы, поэтому они примерно правильно оценили возраст Донского (а может, и знали его, поскольку о крупнейшем в мире заводе своего профиля они, безусловно, собирали все возможные данные). Затем, полагая, что и у нас так повышают, японцы вычли из возраста Донского несколько лет, чтобы определить мой возраст – возраст первого заместителя Донского– и получили 55 лет.

И я решил их добить.

– Самым первым заместителем Донского являюсь не я, а главный инженер Матвиенко-сан, а он стал главным инженером в 33 года!

Японцы открыли рты…

Итак, я спросил Валерия Александровича Матвиенко о той причине, по которой его, тридцатитрехлетнего начальника 2-го цеха Донской рекомендовал министру назначить главным инженером нашего завода. Матвиенко сангвиник, поэтому ответил тут же, не думая.

– А кого еще было назначать? Лейбман закопался в шестом цехе, а я пил меньше Скуратовича, – но потом Матвей задумался, и, поняв, что он это как-то слишком просто объяснил, добавил. – Правда, с тех пор, как я стал начальником цеха № 2, у меня не было месяца, чтобы цех не выполнил план, но ведь и ребята у меня в цехе были замечательные. Представляешь, в цехе № 4 взорванную на капремонте ванну печи разбирали полгода, а мы разобрали и вывезли ее за три дня!

– Вот видишь, ты показал Донскому, что можешь организовать людей даже на такую сложную работу, – заметил я.

– А что их было организовывать? Поставил ведро спирта, вот и вся организация, – засмеялся Матвиенко.

Я передал вам этот разговор практически дословно, а вы поставьте себя на место директора, которому нужен толковый главный инженер, – на место Донского, и попробуйте по этому разговору оценить, годится вам Матвиенко для этой цели или нет. А я поясню непонятные вам тонкости.

Начну с того, что одним из предшественников Матвиенко в должности главного инженера был А. В. Масленников, мой одногодок. Этот еще молодым специалистом заявил, что он приехал в Ермак, чтобы сделать карьеру и стать министром черной металлургии. И действительно, прежний директор завода Топильский делал все, чтобы Масленников эту карьеру сделал, но когда завод возглавил Донской, то как Масленников, уже будучи главным инженером, перед ним ни лебезил, а итог для его карьеры был отрицательный. Донской терпел пару лет, а потом воспользовался тем, что Масленников напился в праздники и не вышел на работу 1 мая, и деликатно спровадил карьериста с завода. Сейчас все умники советуют делать карьеру, а я буду старомоден – я вам посоветую делать Дело, а уж оно сделает вам карьеру, как сделало В. А. Матвиенко – наверняка одному из сильнейших топ-менеджеров России.

Но вот взгляните на начало его ответа мне – разве этот ответ похож на ответ карьериста? Даже с десяток лет спустя Матвиенко немедленно, а посему искренне, вспомнил, что кроме него, эту должность могли занять еще двое, причем он это сказал так, что получается, что эти двое были лучше него (хотя тут он ошибается). Немного поясню. Цех № 6 был новым, с совершенно новыми, еще не освоенными печами и оборудованием, и почти вдвое более мощный, чем цех № 2, которым руководил Матвиенко. Все силы завода бросались в цех № 6, поскольку с началом его нормальной работы ожидалась и нормализация работы всего завода. И упоминая, что Лейбман руководил шестым цехом, Матвиенко поясняет мне, что нельзя было в тот момент снять с этого цеха Лейбмана, сильного начальника, и заменить его малоопытным. То есть Матвиенко как бы оправдывается в своем назначении на должность. Точно так же он оправдывается в том, почему назначили его, а не Скуратовича. Да, имелся у Саши Скуратовича такой грех, но у Донского была присказка: «Иногда единственным достоинством работника является только то, что он не пьет». Так что то, что Скуратович в то время начал злоупотреблять, для Донского не могло быть решающим фактором.

Спустя года три после занятия должности главного инженера Минчермет СССР предложил Матвиенко занять должность директора Челябинского электрометаллургического комбината – старейшего предприятия отрасли, по численности вдвое крупнее нашего завода, в большом городе, орденоносного, являющегося кузницей кадров министерства. Если бы Матвиенко занял эту должность и СССР остался, то он точно стал бы министром, раз стал бы директором комбината в 36 лет. Нам было жалко расставаться с ним, но мы были горды: еще пяток лет назад наш завод в Минчермете считали бандой засранцев, а теперь мы – кузница кадров! Но Матвей, к нашей тихой радости, отказался от этой должности, съездив и посмотрев ЧЭМК. По его приезду после аппаратной оперативки я зашел к нему в кабинет.

– Валер! Ты чего? Такая должность!

– Да ну их на …й! Там весь комбинат разбился на коалиции, и каждая проталкивает на должность директора своего кандидата. Да они меня там сожрут! Я бы там не работал, а только объяснительные на их доносы писал.

Я тогда не стал уточнять подробности – мне хватало того, что Матвиенко остался с нами. Но, зная его, скажу, что внутризаводские интриги, пусть и не известные у нас на заводе, не более чем проблема, а проблемы Матвей умел решать. Думаю, что дело в другом. Мы уже достаточно насмотрелись на Москву и уже поняли, что это за дерьмо. И одно дело, когда Матвиенко брался за тяжелую должность под руководством Донского, а другое дело, когда им напрямую руководила бы Москва, которая и предаст, и продаст.

Однако вы, читатели, всего этого знать не можете, но неужели первой фразы Матвиенко недостаточно, чтобы понять, что это человек, у которого карьера не стоит на первом месте? А это значит, что она не будет мешать ему делать Дело, если вы ему это Дело поручите. Это плюс?

Далее. Я писал, что все силы завод бросал на помощь цеху № 6 (и № 1), а цеха № 4 и № 2 были как бы «остаточного финансирования» – их хуже снабжали, меньше давали бригад для ремонта, их заказы исполняли после заказов цехов № 1 и № 6. И если бы цех № 2 под руководством Матвиенко время от времени не выполнял план, как это делал цех № 4, то можно ли было бы так уж сильно осуждать Валерия Александровича – самого молодого из начальников цехов? Но он всегда выполнял план! А по этому цеху план уже был выше, чем его проектная мощность. Как это характеризует Матвиенко?

Причем обратите внимание: сообщив, что цех выполнял план, Матвиенко тут же отказался от собственных заслуг в этом – у него, видишь ли, «ребята были замечательные». Кто бы в этом сомневался – каков поп, таков и приход! Матвиенко скромничает? Отнюдь! Перед кем ему было скромничать – передо мной? Просто это осознание того, как мало ты, начальник, значишь как работник, и как много значат твои подчиненные, – это чувство, присущее только настоящим руководителям, – чувство того, что нет у тебя большей ценности, чем твои подчиненные. С ними ты можешь сделать все что угодно, без них ты ничто, как бы умен и знающ ты ни был. Это осознание того, что по большому счету порученное тебе Дело делают они.

Вот вы, читатели, на месте Донского и спрогнозируйте, что произойдет со службой главного инженера, если ее возглавит Матвиенко? Правильно, она начнет комплектоваться «замечательными ребятами», вернее, подавляющее число работников этой службы такими ребятами станет. А почему им такими не стать, если шеф никогда не присвоит себе твоих заслуг, не спихнет на тебя свою вину, не забудет тебя наградить? Ведь Матвиенко и десяток лет спустя, уже давно не работая на заводе, в совершенно ни к чему не обязывающей пьяненькой беседе с приятелем не свои подвиги вспоминает, которых навалом, а искренне считает тебя «замечательным парнем». Под таким начальником можно работать?

Еще момент. На капитальный ремонт отводилось три месяца, начинался он со снятия старого кожуха ванны печи, взрыва самой ванны и вывоза из цеха около 1000 тонн обломков. После этого начинала монтироваться новая печь. В целом ничего особо страшного не произошло бы (премия была бы та же), если бы Матвиенко разобрал и вывез обломки за две недели или даже за месяц – механики бы успели уложиться с ремонтом в три месяца. Но Матвиенко организовал дело так, что место под монтаж новой печи очистилось за три дня. Зачем? А ему было интересно – он, что называется, «хватал с неба звезды». А ведь тут одного желания схватить звезду мало, нужны еще ум и воля.

Да, Матвиенко отшутился ведром со спиртом, между тем технический спирт никогда не был действенным стимулом к работе, поскольку на водку у всех хватало, а давиться спиртом не такой уж большой кайф. Это была традиция при выполнении тяжелых или сложных работ, за которые начальник в то время не мог поощрить деньгами – не давали ему такого права. И тогда он обязан был поощрить спиртом, иначе получалось, что рабочие, как дураки, забесплатно стараются – им будет обидно. А так получается, что они за доблестный труд что-то получили. И, главное, начальнику нужно иметь такой авторитет, чтобы рабочие согласились получить от него спирт, а не деньги, и при этом сделали то, что нужно было. Думаю, что в цехе № 4, в котором в то время ванну разбирали полгода, с бочкой спирта расстались, а без толку. Так что дело не в этом, а в том, что Матвиенко и его цеховые инженеры продумали и так организовали грузопотоки, средства механизации, так расставили людей и так организовали бесперебойность их работы, что Дело было бы сделано и без спирта. А спирт – традиция, и только.

Матвиенко отвечал мне, не задумываясь, и обратите внимание, упомянув про спирт, он ни в грош не поставил свое, требующее большого ума и воли достижение, которое было недоступно другим начальникам цехов. О чем это говорит? О том, что для его ума и воли это рядовой случай, следовательно, вы можете оценить размер его ума и воли.

Я писал, что кандидатуру можно оценить по одному слову, по одному жесту. Вы прочли полсотни слов, сказанных Матвиенко в свободной, ничего не обязывающей обстановке. И что – будете критиковать Донского за то, что он этого 33-летнего молодого инженера сделал главным инженером мощнейшего завода?


Суть совещаний Донского | Делократы. Возможен ли «русский прорыв»? | Нетрадиционные принципы подбора кадров



Loading...