home   |   А-Я   |   A-Z   |   меню


Делократическое управление предприятием

Вернемся к нашей модели – семейному предприятию по строительству гаражей. Первое действие по делократизации – замена приказа на выполнение плановых показателей приказом на обеспечение потребностей своего потребителя не вызовет сомнений на предприятии.

На любом предприятии есть масса подразделений, Дело которых – обеспечить своих потребителей, и это не только бухгалтерия, но и, скажем, внутренние перевозки или обеспечение энергией и материалами. Никто не позволит начальнику транспортного цеха остановить перевозки только потому, что он уже выполнил некий план. Если случится авария, то он будет работать круглые сутки. Никто не позволит обесточить цеха по той причине, что внутренняя норма расхода электроэнергии по заводу уже выполнена.

Поэтому отцу придется изменить форму планирования только некоторым сыновьям, скажем, тому, кто собирает гаражи, – отец теперь не будет указывать ему, сколько гаражей в месяц надо собрать, а скажет: «Собери для сбыта столько, сколько сбыт тебе закажет». Те, кто делают бетон и ворота, получат задание обеспечивать сына-сборщика до тех пор, пока он не скажет: «Хватит». В этой части реорганизации управления на предприятиях проблем не будет. Формально привязать к Делу всех работников не составит труда. Дальнейшие преобразования вначале покажутся необычными, поэтому остановимся на них подробнее.

Прежде всего, обратим внимание, что реальные деньги находятся только у отца, руководителя предприятия: у него счет в банке, он юридическое лицо, на этот счет поступает выручка, с этого счета он оплачивает сырье, материалы и прочее, с него же снимает деньги на зарплату. Внутри предприятия ценности перемещаются не в виде денег, а в виде документов. Это удобно по двум причинам. Во-первых, в реальной жизни человеку, для которого работа с банком не является специальностью, очень неудобно ежедневно расплачиваться наличными, особенно если суммы большие, и тем более через банк, поскольку это отнимает слишком много рабочего времени.

Положим, сыну, собирающему гаражи, привезли машину жидкого бетона. Ему надо укладывать бетон, а тут необходимо отсчитывать деньги или бежать в банк, чтобы перевести их со счета на счет. Проще поставить в накладной роспись о получении бетона или выписать чек каких-либо внутренних расчетов. Во-вторых, бетонщик – это профессия, шофер – тоже, и т. д. И хотя каждый из нас умеет считать деньги, но считать деньги предприятия – тоже профессия. Когда речь идет о больших деньгах, о большом числе денежных операций, да еще производимых особым образом с разноской на себестоимость, на прибыль, то бетонщику и шоферу лучше этим не заниматься. Я не утверждаю, что это очень сложно, но существует разделение труда, и будет лучше, если деньги посчитает специалист. На предприятии всегда есть бухгалтер (и не один), он работает с банком и фактически считает деньги за каждого работника.

Ведь нам необходимо создать условие, при котором Дело бы благодарило и наказывало каждого исполнителя. А Дело не назначает оклады, не устанавливает премии. Оно благодарит всей своей стоимостью. То есть тот сын, который продает гаражи (сбытовик), должен будет получать на свой внутренний счет на предприятии не 500 рублей зарплаты от отца, а полную сумму стоимости всех проданных им гаражей (36 000 рублей). Но, как было сказано, бояться этих сумм и расчетов, связанных с ними, не следует. Этим займутся бухгалтеры.

Для того чтобы Дело получило власть, то есть возможность поощрять и наказывать, требуется конкуренция. Я писал, что ее достаточно просто ввести с помощью стандартного товара по стандартной цене. Внутри предприятия это необходимо сделать, имея в виду, что стандартные товар или услуга внутри предприятия – это самые обычные, заурядные товары и услуги, в связи с чем цену на них можно назначить исходя из сегодняшних затрат и прибыли. Давайте, чтобы было поменьше абстракций, зададим эти цены условными, но конкретными числами.

Вернемся к нашему примеру. Семейное предприятие строит в месяц 10 гаражей, обычных, заурядных, из самых доступных материалов. Отец всем платит зарплату, и, судя по тому, что никто не увольняется, недовольных нет. Будем считать это стандартными ценами и стандартными условиями.

Проведем небольшой расчет. Итак, на нашем семейном предприятии работают девять работников (девять цехов и отделов, так как мы рассматриваем модель предприятия вообще). Первый сын (цех, отдел) – снабженец получает (условно) 500 рублей в месяц, или 50 рублей в расчете на один гараж. (Эти деньги (50 рублей) будут затем приплюсованы к стоимости всех материалов, которые поступили на предприятие с его участием, но мы упростим расчет и будем определять его зарплату как долю стоимости единицы товара – одного гаража.) Второй сын (цех) получает 10 рублей за кубометр бетона: на один гараж необходимо 8 кубометров бетона, следовательно, его зарплата как доля в стоимости одного гаража составит 80 рублей. Третьему сыну отец платит по 90 рублей за ворота, значит, его доля в стоимости гаража – 90 рублей. Четвертому сыну отец установил ставку и платит ему 850 рублей в месяц за все перевозки и крановые работы, его доля в стоимости гаража 85 рублей. Пятому сыну отец назначил по 100 рублей за гараж. У шестого оклад в 550 рублей, его зарплата в гараж входит 55 рублями. Невесткам, работающим бухгалтером, технологом и конструктором, отец платит по 100 рублей (не забывайте, что у нас цеха и отделы), их суммарная доля в стоимости одного гаража 30 рублей. Суммарная доля зарплаты всех работников в себестоимости гаража составляет 50 + 80 + 90 + 85 + 100 + 55 + 30 = 490 рублей. Таким образом, если каждый гараж дает прибыль 600 рублей, а зарплата работников вместе с прибылью составляет 1090 рублей, то доля прибыли в этой сумме зарплаты и прибыли достигает примерно 55 %.

Теперь к зарплате каждого работника, выраженной как доля себестоимости гаража, приплюсуем его долю прибыли, для определения которой разделим 1090 рублей на 490 и умножим на составляющую зарплату данного работника, выраженную в доле стоимости гаража. Скажем, для первого сына, снабженца, 1090: 490 х 50 = = 111 рублей – сумма, включающая зарплату снабженца и его долю в прибыли в предприятии, иными словами, сумма, которую платит предприятие снабженцу за стандартную услугу по строительству одного гаража. Это надо понимать так. Снабженец завез на предприятие и передал по внутренним денежным документам второму сыну, третьему, четвертому, пятому и остальным щебень, цемент, песок, сталь, бензин, запчасти, оборудование и прочее в расчете на один гараж, скажем, на 2000 рублей. Если он не сделал ничего дополнительного для потребителей своего труда, то к стоимости переданных товаров добавляется 111 рублей – стандартная цена его стандартных услуг.

Второй брат изготовляет бетон и отправляет его на участок пятого брата. К стоимости материалов, в которую уже включена стоимость услуг снабженца, добавляется стандартная стоимость его услуг, которая в расчете на один гараж составит: 1090: 490 х 80 = 178 рублей.

Таким образом, пятый брат получает изделия, материалы и услуги от остальных братьев (кроме шестого) и невесток, суммирует их и прибавляет стандартную стоимость своего труда как долю в изготовлении одного гаража: 1090: 490 х 100 = 222 рубля.

Мы проводим упрощенный расчет, но это не влияет на принцип. В итоге шестой брат получает от пятого брата для реализации гараж по цене 3488 рублей, продает его потребителю по цене 3600 рублей и получает свой доход 122 рубля.

Далее, на предприятии вводится внутренний налог, который составляет, как мы уже определили, 55 % дохода. Первый брат отдаст из своего дохода 111 х 0,55 = 61 рубль, и в его распоряжении останется 111—61 = 50 рублей; второй – 178 х 0,55 = 98 рублей, и в его распоряжении останется 178—98=80 рублей; пятый – 222 х 0,55 = 122 рубля, и ему останется 222–122 = 100 рублей; шестой – 122 х 0,55 = 67 рублей, и ему останется 122—67 = 55 рублей. Точно так же расплатятся с отцом-командиром или с отцом-хозяином все остальные.

В результате отец, как и обычно, получит 600 рублей прибыли с одного гаража, или 6000 за десять гаражей в месяц. Как и раньше, он выплатит налоги государству, внесет деньги в фонд развития, а дальше поступит в зависимости от того, является ли он директором государственного предприятия или владельцем предприятия. А все работники получат столько, сколько и получали. Естественно, некоторые читатели спросят: зачем тогда все это?

Но ведь мы пока рассмотрели стандартные условия, т. е. никто из работников ничего дополнительно не сделал для Дела, поэтому все и получили обычную зарплату. Рассмотрим теперь несколько иную ситуацию. Скажем, брат сбытовик сообщает пятому брату, что он нашел покупателя, который заплатит за гараж не 3600, а 4000 рублей, если в воротах будет дополнительно установлена калитка. За это шестой брат хочет дополнительно получить 30 рублей, а пятому брату – 370 рублей за изготовление гаража с калиткой. Пятый брат предлагает брату, который изготавливает ворота, сделать ворота с калиткой, которые будут проданы на 370 рублей дороже, и поделить их пополам. Третий брат, однако, посчитал, что дополнительные затраты на стальной уголок, петли, замок составят 100 рублей, кроме того, дополнительная работа вся его, поэтому будет справедливо, если дополнительные деньги будут разделены так: ему 320 рублей, а пятому брату – 50.

Итак, затратив на дополнительные материалы 100 рублей, предприятие получило общий доход 4000 рублей, сумма дохода и прибыли его работников увеличилась до 1390 рублей, в том числе общий доход шестого брата (сбытовика) стал не 122, а на 30 рублей больше – 152 рубля, а его личный доход без налогов поднялся до 152 х 0,45 = 68 рублей вместо 55 рублей, как обычно. У пятого брата доход стал на 50 рублей больше: 272 рубля, а личный доход – 272 х 0,45 = 122 рубля. Третий брат из своих дополнительных 320 рублей 100 заплатил за дополнительные материалы и 20 рублей снабженцу за дополнительные хлопоты, увеличив личный доход снабженца на 9 рублей. Оставшиеся 200 рублей увеличили его личный доход на 200 х 0,45 = 90 рублей сверх обычных 80. Таким образом, все участники, удовлетворившие покупателя гаража – Дело, оказались им поощрены без вмешательства «бюро» и никому не потребовалось выпрашивать у отца дополнительную зарплату за созданную для предприятия дополнительную прибыль. А она существенна: если от продажи обычного гаража хозяин предприятия получает 600 рублей прибыли, то от продажи этого гаража 1390 х 0,55 = 764,5 рубля, то есть дополнительно 164,5 рубля, причем хозяин об этом может узнать только в конце месяца, когда будет анализировать баланс предприятия.

Есть другая возможность получить дополнительную прибыль. К примеру, пятый и третий братья научились экономить по 5 % материала на каждом гараже. При бюрократической системе управления они за это в лучшем случае получат премию, если, конечно, «бюро» не найдет причины ее не дать. А здесь, при делократическом управлении, они будут изготовлять один гараж в два месяца на сэкономленных материалах, и им в доход пойдет на двоих 2000 рублей, из них в личный доход – 900 рублей. Но если они перерасходуют 5 % материалов, то потеряют такие же деньги, тоже без вмешательства начальства. Делу нет необходимости уговаривать кого-либо быть экономным.

Инженерным службам – конструкторам и технологам – также нет необходимости доказывать «бюро» свою полезность и выпрашивать премию за продукцию своего ума.

Раньше это было так. Скажем, технолог предлагал заменить часть цемента на пыль газоочисток. Предложение рассматривалось начальством, внедрялось при сопротивлении всех, кому оно доставляло лишние хлопоты, затем определялся экономический эффект и разовая премия работникам всего завода, которая редко превышала 5—10 % экономического эффекта всего лишь за один год. Премию делило «бюро», и всегда безошибочно: львиную долю получали не те, кто своей головой и руками создал экономический эффект, а само «бюро».

В нашей модели технолог может предложить второму брату-бетонщику: «Я знаю, как сэкономить половину цемента. Эта услуга не стандартная, эффект составит 50 рублей на кубометре бетона, если я получу из них 20 рублей (или, скажем, 40 %), тогда я это организую». Бетонщик, естественно, поделится реальным избыточным доходом с технологом.

У конструктора также может быть свое предложение: «Я разработала новую конструкцию гаража, такую, что покупатель без колебаний заплатит за него не 3600, а 5000 рублей. Дополнительные затраты составят не более 200 рублей, а прибыль увеличится в два раза. Я хочу получить за свою работу по 100 рублей с каждого гаража». Конструктор выполнил нестандартную работу, и, конечно, ей следует заплатить за это дополнительно, поскольку каждый исполнитель дополнительно получит доход благодаря его работе. И не нужно ходить в «бюро», выпрашивать премию. В новой технике, в новой технологии будут заинтересованы все. Но… будут заинтересованы не просто в новой технике, не просто в новом, чтобы пыль в глаза пустить, а только в том, что даст экономический эффект, в том, за что отблагодарит Дело.

Итак, мы делократизировали управление внутри предприятия с помощью приемов, подсказанных законами поведения людей. Дали каждому Дело, то есть потребителя его труда, а Делу дали право поощрять и наказывать исполнителя. Для этого, как видите, вся выручка направляется навстречу технологическому процессу и пропускается через всех исполнителей уже известным способом – введением стандартного товара или услуги с фиксированными ценами и правом покупателя и продавца (партнеров по технологическому процессу) договариваться о ценах на любые другие товары и услуги.

Выше мы рассмотрели, как делократизировать рабочего, как сделать его хозяином, «малым предприятием». Сделаем несколько замечаний, которые касаются собственно рабочих.

Их договоры между собой об изменении состава и стоимости услуг друг для друга не должны приводить к изменениям технологии, техники и качественных характеристик изделия. Это допустимо только с разрешения соответствующих инженерных служб, иначе и до беды недалеко.

Однако главное заключается не в этом. Рабочие – это наиболее мощный и наиболее реакционный слой бюрократии. Именно им чрезвычайно трудно стать хозяевами. Они, как правило, не верят начальству, не верят в его начинания и все реорганизации считают направленными против себя. Их можно понять: история учит, что до сих пор единственный способ повышения их благосостояния был связан с объединением в профсоюзы и борьбой с «бюро», с начальством, с хозяином.

В делократической системе им предлагается стать хозяевами, то есть не требовать дополнительные деньги с начальника, а заработать их своим трудом и головой. Для них это психологически трудно.

Далее, рабочие в обществе имеют минимальное формальное образование. От этого они не глупее тех, кто имеет более высокий уровень образования, но это делает их менее уверенными за рамками своей профессии, а они знают, что хозяину, каковым им предлагается стать, надо более широко смотреть на свое Дело.

Затем, от добра от добра не ищут. И в бюрократической системе есть возможность получить неплохую зарплату, при этом не вникать глубоко в Дело, не прилагать особых усилий. Зачем рабочему от этого отказываться? Зачем ему чувствовать себя неуютно среди своих же трудолюбивых и удачливых товарищей, когда бюрократизм всем платит одинаково?

При стандартных условиях внедрения новой системы доход рабочего будет еще такой же, а ответственность хозяина полная. И не многие захотят рискнуть, имея за те же деньги полную ответственность.

Вот почему я и пишу, что ввиду очевидно ожидаемого сильного сопротивления снизу процесс делократизации управления нужно начинать исключительно сверху.

Можно незамедлительно делократизировать частные фирмы и предприятия. Однако и здесь нужно двигаться сверху вниз: сначала реорганизовать предприятие так, что его цеха преобразуются в малые предприятия, затем провести реорганизацию участков внутри цехов. Делократизация рабочих возможна только тогда, когда сверху все будет отработано и отлажено, когда основная масса вопросов, связанных с делократизацией (многих мы даже не касались), будет решена.

У меня, к примеру, нет сомнений, что любой отрицательный пример делократизации управления рабочими немедленно будет раздут рабочими-бюрократами и использован ими в контрпропаганде. Чтобы этого не произошло, лучше не спешить и создать положительные примеры. Процесс делократизации нужно начинать с тех рабочих, которые и сегодня действуют самостоятельно, а убытки от их ошибок будут не очень велики, например станочников, слесарей-сборщиков, ремонтников, шоферов, рабочих, индивидуально управляющих какими-либо аппаратами, машинами. Желательно, чтобы у пионеров этого дела было не очень много потребителей их труда и поставщиков, тогда они смогут сами оценивать последствия своих действий. При этом на предприятии нужно создать систему страхования и коллективной помощи на случай крупных ошибок, чтобы человек, хоть и был наказан за ошибку, но не разорен, не поставлен в безвыходное положение.

В некоторых случаях будет очень сложно создать цепочки исполнитель-потребитель. Например, когда устройства и агрегаты, которые выполняют одну технологическую операцию, обслуживаются группой рабочих – бригадой. Скажем, на транспорте, когда одна операция – перевозка груза или пассажиров на морском или речном судне или на поезде – осуществляется группой людей. Такую бригаду следует рассматривать как малое предприятие с одним хозяином, который имеет право назначать рабочим зарплату из своего дохода, принимать или увольнять их со своего «предприятия». Конечно, здесь сохранят остатки бюрократизма, но вред от него будет минимален, так как при небольшом количестве подчиненных хозяин сможет присмотреть за Делом и за тем, как его подчиненные это Дело делают.

Надо помнить, что Дело, которому мы хотим передать власть, беспомощно перед лицом «бюро». Нужно создать гарантии, чтобы «бюро» не смогло проявить свою власть во вред Делу.

Поэтому, вводя стандартные товары, услуги, цены, необходимо сделать так, чтобы «бюро» впоследствии не смогло все изменить только по своей воле, необходимо, чтобы эти условия были незыблемы и действовали до тех пор, пока исполнители от них не откажутся сами. В противном случае возможна ситуация, как на одном уральском заводе.

Здесь на машине центробежного литья первые отливки получались бракованными (из белого чугуна). Трое рабочих разбивали их молотами на куски, которые отправлялись в переплав. Работа тяжелая, непопулярная, и рабочие часто менялись. Но вот на этот участок устроился приехавший на заработки гуцул. Длинный, жилистый, он заказал себе специальный тяжелый молот и играючи разбивал весь брак один – выполнял работу за троих. Большая физическая сила – это тоже талант, а за талант надо платить. На заводе же поступили так, как везде: как только увидели, что гуцул зарабатывает втрое и вдобавок больше начальника цеха, втрое уменьшили ему расценки за разбитую отливку. Чтобы он зарабатывал, «как все». Гуцул обиделся и уволился. После него на эту работу не пришел ни один рабочий: при таких расценках он ничего не зарабатывал. И когда склад был забит браком, расценки снова увеличили, причем до уровня большего, чем раньше.

При делократизме «бюро» не будет заинтересовано во вмешательстве в Дело. И тем не менее, лучше надежно защитить от вмешательства начальства стандартные условия. Для этого можно, например, их утвердить совместным решением руководителей предприятия и профсоюза или любым другим способом, при котором вмешательство в стандартные условия станет невозможным.

Теперь рассмотрим, как будет поощряться Делом сама пирамида руководителей.

Тут все достаточно просто: Делом начальника является Дело, стоящее перед его подчиненными. Оно и его, и их: его – полностью, их – по частям. От того, насколько правильно он спланирует Дело, насколько точно и своевременно разделит его между подчиненными и обеспечит исполнение, зависит и поощрение от Дела. Это поощрение получат и его подчиненные, а часть поощрения каждого подчиненного – это поощрение всех вышестоящих руководителей: хорошо заработал подчиненный – хорошо заработали и они.

Давайте рассмотрим условный пример. Скажем, в цехе 16 участков, на каждом из которых работают по 30 человек под руководством мастера. Эти участки разделены на четыре объединения, каждый из них возглавляет старший мастер. Их работой руководит начальник цеха. Двадцать цехов и отделов завода возглавляет директор. Это непосредственные, линейные руководители.

У каждого рабочего на участке есть свой потребитель или потребители (Дело), и он, в свою очередь, является Делом для других рабочих в технологической цепочке цеха. В условиях делократических отношений годовой доход опытного рабочего, рационализатора 500 тыс. рублей (условно), доход другого, молодого, 150 тыс. рублей, и т. д.

Допустим, в цехе принято положение, согласно которому в доход мастера поступает 20 % того, что заработал каждый рабочий: больше у них доход – больше и у мастера. Это – стандартное условие, меньше 20 % доход мастера быть не может, а больше – с согласия рабочих, если мастер «не стандартный», то есть обслуживает своих рабочих так, что они зарабатывают больше, чем при другом мастере. Мастер никаким образом ни от кого не может получать в свой доход деньги прямо, а только опроцентованно в равной доле от дохода каждого рабочего. Положим, что общий годовой доход рабочих первого участка 6 млн рублей, значит, мастер получит 1,2 млн рублей; на втором участке 7 млн рублей, а мастеру – 1,4 млн рублей; на третьем – соответственно 5 и 1 млн рублей; на четвертом – 8 и 1,6 млн рублей.

Далее на этом заводе установлено, что в доход старших мастеров поступает 55 % дохода каждого мастера. При доходе мастеров 1,2 + 1,4 + 1,0 + 1,6 = 5,2 млн рублей доход старшего мастера составит 2,86 млн рублей. При этом мастеру первого участка остается личный доход – 540 тыс. рублей, второго – 680 тыс. рублей, третьего – 450 тыс. рублей, четвертого – 720 тыс. рублей. Пусть у второго старшего мастера цеха доход составил 2,5 млн рублей, третьего – 3,2 млн рублей, у четвертого – 2,04 млн рублей. Суммарный доход старших мастеров цеха 10,6 млн рублей.

Установлено также, что 65 % этой суммы, то есть 6,89 млн рублей, поступает начальнику цеха. Тогда старшим мастерам остается: первому около 1,0 млн рублей, второму – 0,875, третьему – 1,12, четвертому – 0,714 млн рублей.

Далее установлено, что директору в доход поступает 60 % дохода начальников цехов, то есть личный доход начальника цеха составит 2,756 млн рублей. И, как мы говорили, из своего дохода директор завода отчисляет определенный процент начальнику главка, тот министру, а тот Председателю Госплана.

В приведенной схеме все условно: и проценты, и суммы, неучтены отчисления в прибыль завода, но эта схема объясняет принцип формирования зарплаты начальников.

Примерно такую схему мы в свое время внедрили и около трех лет опробовали на нашем заводе (потом меня уволили новые хозяева и я не знаю, уцелела ли она при них). Сейчас трудно сказать с полной определенностью, но кажется, что в условиях тогдашнего развала промышленности, когда нищающий рабочий класс озлобляется на любое начальство вообще, подобное распределение зарплаты позволяло нам ослабить антагонизм между рабочими и руководителями. Рабочие понимали, что доходы начальства жестко связаны с их собственными, что деньги, заработанные вместе, руководители не делят премиями между собой. Никто из руководителей завода не получал премий, все премии были у рабочих.

Рассмотрим результаты, которые может дать использование этой схемы. Потребителем труда рабочего почти всегда является рабочий либо некто, действующий от его имени. Потребителями труда руководителей также являются рабочие. Труд рабочих – основа финансового благополучия руководителя. Поэтому руководитель заинтересован в том, чтобы удовлетворить рабочих, заслужить их благодарность. Это становится еще одной стороной Дела руководителя. Скажем, мастер сам разработал предложение, которое повысит доход его рабочих, тогда он в принципе имеет право потребовать от них увеличить ему процент отчисления, хотя его доход и так увеличится. И рабочие в принципе могут на это согласиться. Не исключен вариант, когда рабочие пригласят на свой участок мастера с другого участка и, чтобы он согласился, предложат ему повышенный процент.

Также изменится и суть командных функций. Сами управленцы становятся просто специалистами. Если инженер может выполнить проект самого дешевого моста, который не рухнет, то управленец организует его строительство самым дешевым способом. А доход они получат через рабочих: специалисту-инженеру рабочие заплатят за проект, который дал им повышенный доход, специалисту-управленцу – за организацию труда рабочих, которая тоже дала повышенный доход. Для любого исполнителя главным будет не сами по себе команды руководителя, а то, что точное исполнение его команд всеми принесет максимальный успех каждому.

В делократической системе управления экономикой у начальника нет возможности как-то материально наказать подчиненного: этим он будет наказывать и себя. У него остается одно единоличное право – уволить подчиненного, если он не способен делать Дело, но вопрос увольнения следует согласовать с потребителями труда этого рабочего, – убедиться в том, что он делает Дело неэффективно и возможна замена его на лучшего работника. А в этом заинтересованы и начальник, и потребители труда увольняемого.

Внедрение делократических принципов управления приведет к резкому изменению мировоззрения: то, что раньше казалось безусловным, превратится в пустозвонство, в ничто, а первые места займут ценности, о которых мы не догадывались и которые казались нам малозначительными.

Я как будто делаю все, чтобы объяснить пути делократизации как можно подробнее, но меня все равно не покидает чувство, что приведенного объяснения недостаточно. Поэтому для тех, кто продолжает недоуменно пожимать плечами, скажу следующее.

Во время перестройки «экономические светила» СССР, а вместе с ними и все органы формирования общественного мнения утверждали, что будущее экономики за малыми предприятиями и за их хозяевами-собственниками. Вот я и предлагаю превратить в малое предприятие каждого работающего на любом крупном предприятии. Не надо дробить крупное предприятие на десять мелких. Надо, чтобы каждый работник крупного предприятия стал единоличным хозяином. Скажем, в «Форд Моторс Компани» работает 432 тысячи человек, значит, надо «Форд моторс» реорганизовать так, чтобы эта компания состояла из 432 тысяч малых предприятий, и каждым управлял единоличный хозяин.

Поскольку все тонкости делократизации управления предприятиями мы все равно не сможем рассмотреть, остановимся на сказанном и подведем принципиальные итоги. Итак, при делократизации предприятия необходимо:

– планировать не производство какого-либо конкретного продукта или деятельность, а удовлетворение внутренних потребителей предприятия, указывая в планах каждого подчиненного их Дело;

– изменить систему расчетов внутри предприятия так, чтобы вся выручка от изделий двигалась навстречу технологическому потоку и проходила (в идеальном случае) через каждого работника;

– ввести и сделать незыблемыми стандартные условия (товары, услуги, цены) для каждого работника предприятия (в идеале);

– дать возможность работникам, опираясь на стандартные условия, договариваться между собой о наилучшем удовлетворении своих потребителей;

– провести делократизацию управления сверху вниз.

А теперь о пионере делократизации в капиталистическом мире Рикардо Семлере.


Сначала о бюрократической системе управления | Делократы. Возможен ли «русский прорыв»? | Рикардо Семлер



Loading...