home   |   А-Я   |   A-Z   |   меню


Суперкапитализм

Прямо противоположная точка зрения выражена идеями, предложенными группой американских (а также французских) промышленников, ищущих решение проблем индустриального общества. Философия этой группы, объединённой в Совет промышленных отраслей, работающих по принципу участия в прибылях, ясно изложена в работе «Управление с помощью поощрения», автор которой Джеймс Линкольн был на протяжении последних 38 лет главой компании «Линкольн электрик». В своих рассуждениях эта группа базируется на предпосылках, несколько напоминающих изложенную выше критику капитализма. «Промышленник, — писал Линкольн, — сосредоточивается на машине и пренебрегает человеком, производителем и созидателем машины, очевидно, располагающим гораздо большими возможностями. Он не хочет считаться с тем, что неразвившиеся гении заняты физическим трудом на его заводе, где у них нет ни возможностей, ни стимула для развития своего таланта или хотя бы нормального человеческого ума и мастерства»*.

Автор чувствовал, что отсутствие у рабочего заинтересованности в труде вызывало неудовлетворённость, которая вела либо к снижению производительности труда, либо к раздорам и классовой борьбе. Он считал, что предлагаемое им решение не просто послужит улучшению американской промышленной системы: оно жизненно необходимо для выживания капитализма. «Америка, — писал Линкольн, — находится в настоящее время на распутье. Решение надлежит принять незамедлительно. В целом люди мало отдают себе отчёт в этом, но тем не менее им надо сделать выбор. От их решения зависит будущее Соединённых Штатов и будущее индивида»*. В противоположность большинству защитников капиталистической системы автор критиковал преобладание в промышленной системе погони за прибылью. «В промышленности, — писал он, — цель деятельности компании, определённая её внутренним уставом, состоит в получении прибыли и только прибыли. Никто, кроме акционеров, не получает этой прибыли, а из акционеров мало кто работает на компанию. Пока это так, получение прибыли не возбуждает энтузиазма у рабочих. Этой цели недостаточно; и, действительно, многие рабочие чувствуют, что акционеры получают слишком большую часть прибыли»*.

«Рабочий же возмущается тем, что его обманывают с помощью экономических теорий, утверждающих необходимость платы за орудия производства, когда видит, сколь велики расходы из-за некомпетентности и эгоизма вышестоящих органов»*. Эта критика очень напоминает критику капитализма социалистами, обнаруживающими здравую реалистическую оценку явлений в сферах как экономической, так и человеческой жизни. Однако лежащая в её основе философия представляет собой прямую противоположность социалистическим идеям. Линкольн был убеждён в том, что «развитие индивида может иметь место лишь в игре жизни с её неистовым соперничеством». Эгоизм — это движущая сила, склоняющая род человеческий, как он есть, к добру или злу. Следовательно, это сила, от которой мы вынуждены зависеть, но которую должны направлять, если мы стремимся к прогрессу человеческого рода»*. Затем он привёл различия между «глупым» и «умным» эгоизмом: первый вид эгоизма позволяет человеку красть, а второй заставляет его стремиться к совершенству и процветанию*. Рассматривая стимулы к труду, Линкольн утверждал, что точно так же, как для любителя-спортсмена деньги не являются стимулом, так и для промышленного рабочего ни деньги, ни укороченный рабочий день, ни безопасность, ни трудовой стаж, ни выгода вовсе не обязательно стимулируют труд*. Единственным убедительным стимулом, как считал Линкольн, является «признание наших способностей нами самими и нашими современниками»*. В качестве практического следствия этих идей Линкольн предложил метод организации промышленности, согласно которому работник «награждается за всё полезное, что он делает, и наказывается (штрафуется), если работает не так хорошо, как другие. Он — член команды и получает награду либо платит штраф в зависимости от того, что он может сделать и делает, чтобы выиграть игру»*. Согласно данной системе, «человек оценивается теми, кто обладает точными знаниями о той или иной фазе его работы. В зависимости от этой оценки он либо получает премию, либо платит штраф. Эта программа очень напоминает отчёты о ходе игры или о выборах всеамериканской команды. Лучший получает награду и положение, которое он желает и заслуживает. Согласно описанной здесь премиальной системе, человек награждается прямо пропорционально своему вкладу в успешную деятельность компании. Эта зависимость очевидна. Каждый получает повышение в зависимости от своих служебных достижений. Оценка проводится 3 раза в год. Сумма оценок определяет долю премии и продвижение по службе. В момент аттестации работника он может задать любой вопрос, касающийся причин оценки и возможностей её улучшения, и получить на свой вопрос детальный ответ должностного лица»*. Размер премии определяется следующим образом. Акционерам выплачивается 6% прибыли как дивиденд. «После того как выплачен дивиденд, откладываются средства на будущее развитие компании. Эти суммы определяются директорами в зависимости от текущих операций»*. Фонд развития используют для расширения предприятия и замены устаревшего оборудования. После этих отчислений остаток прибыли делят в качестве премии между рабочими и администрацией. Эта премия на протяжении последних 16 лет составляла в целом минимум 20% заработной платы или жалованья в год, максимум — 28% в год. В среднем премия составляла около 40 тыс. долл. на каждого занятого за 16 лет, или 2,5 тыс. долл. в год. Кроме премии все рабочие получают обычную заработную плату. Средний заработок на фабрике Линкольна в 1950 г. составлял 7701 долл., в то время как на предприятиях «Дженерал электрик» он равнялся всего 3705 долл.* Работая по этой системе, компания Линкольна, в которой была занята 1 тыс. рабочих и служащих, стала процветающей, а стоимость проданной продукции в расчёте на одного занятого была почти вдвое больше, чем на остальных предприятиях электротехнической промышленности. Количество забастовок на фабрике Линкольна в период с 1934 по 1945 г. равнялось нулю, в то время как на других предприятиях электротехнической промышленности оно колебалось от 11 (минимум) до 96 (максимум). Текучесть рабочей силы составляла лишь 25% величины, характерной для обрабатывающей промышленности в целом*.

Принципы системы управления, основанной на поощрении, в одном отношении коренным образом отличаются от принципов традиционного капитализма. Заработная плата рабочего зависит от его усилий и результатов его труда и находится в определённом соотношении с этими величинами. Рабочий участвует в увеличении прибыли, тогда как акционер получает постоянный доход, не столь непосредственно связанный с доходами компании*. Официальные документы компании ясно свидетельствуют о том, что эта система привела к росту производительности труда рабочего, уменьшению текучести рабочей силы и отсутствию забастовок. Однако, отличаясь в одном очень важном признаке от теории и практики традиционного капитализма, эта система в то же время выражает некоторые его наиважнейшие принципы, особенно в том, что касается человека. Она основана на принципе эгоизма и конкуренции, денежного вознаграждения как выражения социального признания и не меняет существенным образом положения рабочего в процессе труда, по крайней мере в том, что касается значимости работы. Как вновь и вновь отмечал Линкольн, моделью этой системы может служить футбольная команда, представляющая собой группу людей, отчаянно борющихся со спортсменами, принадлежащими к другой группе, причём результат этой борьбы достигается в ходе конкурентного сотрудничества. Фактически система управления, основанная на поощрении, — это наиболее логичное следствие капиталистической системы. Она стремится превратить каждого человека, будь он рабочим, служащим или управляющим, в маленького капиталиста. Она стремится поощрить в каждом человеке дух соревнования и эгоизма и преобразовать капитализм таким образом, чтобы он охватил весь народ целиком*.

Система участия в прибылях не так сильно отличается от традиционного капитализма, как она сама об этом заявляет. Она представляет собой приукрашенную форму сдельной системы оплаты труда в сочетании с несколько пренебрежительным отношением к дивидендам, выплачиваемым акционерам. Несмотря на разговоры о «человеческой личности», всё, начиная с оценки работы и кончая размером вознаграждения и доли прибыли, получаемой рабочим, определяется администрацией самым деспотичным образом. Главный принцип — «участие в прибылях», но не «участие в труде». Тем не менее, даже если эти принципы не новы, сама мысль об участии в прибылях интересна, поскольку представляет собой наиболее логическую и обоснованную цель суперкапитализма, в котором неудовлетворённость рабочего преодолевается дозволением почувствовать себя капиталистом и активным участником системы.


Авторитарное идолопоклонство | Здоровое общество | Социализм