home   |   А-Я   |   A-Z   |   меню


Г. Интерес и участие как мотивация

Если мы рассмотрим в отдельности технический и социальный аспекты труда, то обнаружим, что многие виды работ были бы привлекательными с точки зрения технического содержания, если бы удовлетворяли нас в социальном отношении; с другой стороны, есть виды труда, где технический аспект по своей природе не может быть интересным, однако социальное содержание могло бы сделать его осмысленным и привлекательным.

Начав с рассмотрения первого случая, мы обнаруживаем, что многие мужчины, к примеру, с удовольствием стали бы машинистами на железной дороге. Однако, несмотря на то что машинист — одна из самых высокооплачиваемых и уважаемых профессий в среде рабочего класса, она всё же не удовлетворяет амбициям тех, кто мог бы «добиться большего». Нет сомнения в том, что служащие многих компаний предпочли бы работу машиниста своей собственной, если бы социальные условия этой работы были иными. Возьмём другой пример: работу официанта в ресторане. Она была бы чрезвычайно привлекательной для многих, если бы её социальный престиж был иным. Эта работа предоставляет возможность постоянного межличностного контакта, а людям, хорошо разбирающимся в еде, доставляет удовольствие давать советы другим, красиво подать еду и т. д. Многим мужчинам было бы гораздо приятнее работать официантами, чем сидеть в конторе над бессмысленными цифрами, если бы не низкий социальный статус и небольшой доход официанта. Другие с удовольствием предпочли бы работу шофёра, если бы не её негативные социальные и экономические аспекты.

Часто говорят, что существуют определённые типы работ, которые не захотел бы выполнять никто, если бы не был вынужден в силу экономической необходимости; в качестве примера часто приводят работу шахтёра. Однако учитывая, что люди очень разные, что у них бывают осознанные и неосознанные фантазии и причуды, вполне можно допустить, что найдётся значительное количество тех, для которых работа в недрах земли по добыванию её богатств была бы привлекательной, если бы не её социальные и финансовые недостатки. Вряд ли есть такой вид работы, который бы не был привлекателен для определённого типа людей, если только эта работа не имеет негативных аспектов, как социальных, так и экономических.

Однако, даже если приведённые соображения правильны, верно, несомненно, и то, что большая часть рутинной работы, которая неизбежна в механизированной промышленности, не может быть сама по себе источником наслаждения и удовлетворения. Здесь также очень важно различие между техническим и социальным аспектами труда. И если с технической стороны работа неинтересна, то в целом она может принести значительное удовлетворение.

Приведу ещё несколько примеров, подтверждающих эту точку зрения. Давайте сравним домашнюю хозяйку, которая убирает в доме и готовит еду, с домработницей, делающей ту же работу. С точки зрения технического аспекта, работа домохозяйки и служанки одна и та же, она не представляет особого интереса. Однако такая работа имеет совершенно различный смысл и удовлетворение для этих двух женщин, если речь идёт о домохозяйке, любящей мужа и детей, и служанке, не имеющей эмоциональной привязанности к своему хозяину. Для домохозяйки эта работа имеет большой смысл, а для служанки — просто тяжёлая, нудная обязанность, которую она выполняет из-за денег. Хотя технический аспект в обоих случаях один и тот же, рабочая ситуация различна. Для домохозяйки домашние дела есть часть её отношения к мужу и детям, и поэтому для неё работа имеет смысл. Служанка не получает подобного удовлетворения от социального аспекта своего труда.

Возьмём ещё один пример — мексиканского индейца, продающего свой товар на рынке. Технический аспект его труда, связанный с длительным ожиданием покупателя и постоянными ответами на одни и те же вопросы о цене и прочих вещах, так же скучен и неприятен, как и у продавщицы магазина мелких товаров, продаваемых по 5 или 10 центов. Но есть одна существенная разница. Для мексиканского индейца его ситуация на рынке связана с общением с людьми. Он с удовольствием отвечает на вопросы своих покупателей, с интересом разговаривает с ними и был бы очень расстроен, если бы весь товар раскупили рано утром и он лишился бы возможности удовлетворить свою потребность в человеческом общении. Для продавщицы магазина мелких товаров ситуация совершенно иная. У неё нет подлинного человеческого общения. Она действует как часть механизма продажи, боится быть уволенной и хочет всем угодить. Социальный аспект её рабочей ситуации нечеловечен, работа её пуста и не приносит никакого удовлетворения. Ведь индеец продаёт свой собственный товар и пожинает плоды своего труда, а даже мелкий независимый владелец магазина не удовлетворён, пока ему не удастся преобразовать социальный аспект своей рабочей ситуации, сделав её человечной.

Если мы обратимся к последним исследованиям в области промышленной психологии, то обнаружим богатый материал, подтверждающий значение различия между техническим и социальным аспектами рабочей ситуации, а также ободряющее и стимулирующее воздействие активного и ответственного участия рабочего в труде.

Одним из наиболее ярких примеров, подтверждающих, что технически монотонная работа может быть интересной, если рабочая ситуация в целом интересна и позволяет активно в ней участвовать, является классический эксперимент, проведённый Элтоном Мэйо* на заводах компании «Вестерн электрик» в Хоторне (близ Чикаго). Для эксперимента была выбрана работа по сбору телефонных трансформаторов, которая считается однообразной и обычно выполняется женщинами. Сборочный станок с соответствующим оборудованием, рассчитанный на пять женских рабочих мест, был поставлен в помещении, отделённом перегородкой от главного сборочного цеха; в этом помещении работали шесть женщин: пятеро у станка и одна — на распределении деталей между сборщицами. Все они были опытными работницами. Две из них отказались трудиться в таких условиях в течение первого года, и их места были заняты двумя другими с такой же квалификацией. В целом эксперимент продолжался в течение пяти лет и был разделён на различные периоды, в течение которых по-разному изменяли условия труда. Не вдаваясь в детали этих изменений, скажем лишь, что были установлены перерывы на отдых утром и после обеда, во время которых предлагались закуски и освежающие напитки, и что рабочее время было сокращено на полчаса. В результате выработка каждой работницы значительно выросла. Ну допустим, ничто не может быть вероятнее, чем предположение, что увеличение времени на отдых и попытки улучшить условия труда стали причиной повышения производительности труда. Однако нововведение в 12-м экспериментальном периоде не подтвердило эти предположения и показало удивительный результат. По договорённости с работницами группа вернулась к условиям труда, существовавшим в начале эксперимента. Перерывы на отдых, закуски, напитки и другие блага были отменены примерно на три месяца. Ко всеобщему изумлению, это не привело к снижению производительности труда, а наоборот: ежедневная и еженедельная выработка возросла больше чем когда-либо ранее. В следующий период были вновь введены привилегии, с тем лишь исключением, что девушки сами приносили еду, а фирма предоставляла им кофе во время перерыва на завтрак. Производительность труда продолжала расти. И не только производительность. Не менее важно, что заболеваемость среди работниц, участвовавших в эксперименте, упала примерно на 80% по сравнению с общей заболеваемостью, а также что в их среде возникла новая социальная обстановка дружеского общения.

Чем же можно объяснить тот удивительный факт, что «на постоянный рост производительности труда, видимо, никакого влияния не оказывали экспериментальные изменения»?* Если не перерывы на отдых, чай и сокращение рабочего времени, что же побудило работниц производить больше, не болеть и дружески относиться друг к другу? Ответ очевиден: хотя с технической стороны работа осталась такой же однообразной и скучной, хотя даже некоторые улучшения условий труда, например перерывы на отдых, не сыграли решающей роли, социальный аспект положения на производстве в целом изменился и вызвал изменение в отношении работниц к процессу труда. Их поставили в известность об эксперименте и о том, что он будет состоять из нескольких этапов; к их предложениям прислушивались и нередко принимали их, и, что особенно важно, они сознавали себя участницами осмысленного и интересного эксперимента, важного не только для них, но и для остальных работниц фабрики. И если вначале они «проявляли робость и стеснительность, отсутствие интереса и даже некоторую подозрительность относительно намерений компании», то позднее их отношение характеризовалось «доверием и искренним участием». В группе работниц появилось чувство причастности к работе, поскольку они знали, что делают, имели перед собой цель и могли воздействовать на ход эксперимента.

Ошеломляющие результаты эксперимента Мэйо показывают, что заболеваемость, утомляемость и низкая производительность вызываются главным образом не техническим однообразием труда, а отчуждением рабочего от труда в целом во всех его социальных аспектах. Как только это отчуждение было до определённой степени уменьшено вследствие того, что работницы почувствовали себя участницами осмысленного процесса, на который они могли влиять, их общее психологическое отношение к труду изменилось, хотя технически они выполняли ту же самую работу.

За экспериментом Мэйо в Хоторне последовал целый ряд научных проектов, доказывавших, что социальный аспект труда оказывает решающее влияние на отношение рабочего к труду, даже если сам процесс труда с технической стороны остаётся неизменным. Так, например, Виатт и его помощники «...исследовали другие качества рабочей ситуации, влияющие на желание трудиться. Эти качества свидетельствуют о том, что различия в производительности труда между разными индивидами зависят от преобладающей группы или социальной атмосферы, т. е. от воздействия коллектива, которое создаёт неуловимый фон и определяет общий характер реакции рабочих на условия труда и образует неуловимую основу этой реакции»*. Исследования показали также, что в небольшой группе рабочих субъективная удовлетворённость и производительность труда выше, чем в большей группе, несмотря на то что на сравниваемых фабриках характер процесса труда был почти идентичен и физические, бытовые и социальные условия были на высоком уровне и также очень похожи друг на друга*. Соотношение между численностью группы и её моральным состоянием также было отмечено в исследовании, проведённом Хевитом и Парфитом на английской текстильной фабрике*. Здесь коэффициент прогулов не по болезни оказался намного больше среди работающих в больших помещениях, чем среди работающих в меньших помещениях с меньшим числом занятых*. Исследование в авиационной промышленности, проведённое во время Второй мировой войны Мэйо и Ломбардом*, дало аналогичные результаты.

Социальный аспект труда в противовес чисто техническому особо подчеркнул Ж. Фридман. Иллюстрируя различие между этими двумя аспектами, Фридман описывает «психологический климат», который часто устанавливается между людьми, работающими на конвейере: у них развиваются личные узы и интересы, и рабочая ситуация в целом становится менее монотонной, чем она могла бы показаться человеку со стороны, учитывающему только технический аспект этой работы*. Если приведённые выше примеры исследований в области индустриальной психологии* показывают, какие результаты имеет активное (пусть даже небольшое) участие рабочих в структуре современной промышленной организации, то гораздо более убедительные доказательства возможностей преобразования нашей промышленной организации мы получаем из отчётов коммунитарного движения*, одного из интереснейших движений в сегодняшней Европе.

В Европе действует около сотни трудовых общин, главным образом во Франции, но также и в Бельгии, Швейцарии и Голландии. Некоторые из них — промышленные, другие — сельскохозяйственные. Они разнятся между собой по многим аспектам; однако главные принципы похожи настолько, что, описывая одну из них, мы даём адекватное представление о важнейших чертах каждой*.

Буамондо — это фабрика, производящая корпуса для часов. Она стала одной из семи крупнейших фабрик такого рода во Франции. Основана она была Марселем Барбю. Ему пришлось много потрудиться, чтобы скопить денег на собственную фабрику, где он ввёл фабричный совет и систему заработной платы, одобренную всеми занятыми и включающую определённую долю рабочих в прибылях. Однако цель Барбю состояла вовсе не в просвещённом патернализме*. После поражения Франции в 1940 г.* Барбю хотел положить начало истинному освобождению. Поскольку он не мог найти механиков в Валенсе, он вышел на улицу и нашёл здесь парикмахера, сосисочника, официанта, т. е. практически всех, кроме квалифицированных промышленных рабочих. «Всем этим людям было меньше 30 лет. Он предложил обучить их ремеслу изготовления корпуса для часов, если они согласятся искать вместе с ним такое устройство предприятия, в котором исчезнет различение между работодателем и рабочим. Цель состояла в поиске... Первое и важнейшее открытие заключалось в том, что каждый рабочий имел право сделать выговор другому... Такая полная свобода говорить друг другу и работодателю то, что думаешь, сразу создала на фабрике жизнерадостную атмосферу доверия.

Вскоре, однако, стало очевидно, что «взаимная критика» ведёт к дискуссиям и отнимает рабочее время. Тогда они единодушно договорились о том, чтобы каждую неделю назначать специальное время для неформального собрания, на котором можно было бы уладить все разногласия и конфликты.

Однако поскольку они стремились не только к лучшей экономической организации, но и к новому совместному образу жизни, то дискуссии неизменно вели к выяснению основных отношений. «Очень скоро, — говорит Барбю, — мы увидели необходимость создания общей базы или, как мы её с тех пор называем, нашей общей этики».

Пока не была разработана общая этическая основа, не существовало отправной точки для совместного старта и возможности что-либо создать. Но создание общей этической базы оказалось делом нелёгким, поскольку среди двух дюжин рабочих, занятых на фабрике, были католики, протестанты, материалисты, гуманисты, атеисты и коммунисты. Все они продумали свою индивидуальную этику, однако не ту, которая была общепринята и которую их учили запоминать механически, а ту, которую они создали для себя сами, исходя из собственного мышления и опыта, и считали необходимой.

Они обнаружили, что индивидуальные основы их этики имеют много общего. Они взяли эти общие моменты и создали таким образом общий минимум, который был единодушно принят всеми. Заявление, которое они сделали по этому поводу, не было теоретическим и неопределённым. В предисловии говорилось следующее:

«Нет опасности в том, что наш общий этический минимум будет произвольным соглашением, ибо в определении наших позиций мы опирались на жизненный опыт. Все наши моральные принципы были испытаны в реальной, повседневной жизни каждого человека...»

То, что они открыли самостоятельно и поэтапно, представляло собой естественную этику, отражающую десять библейских заповедей*, которые они выразили своими словами следующим образом:

«Люби своего ближнего.

Не убивай.

Не бери то, что принадлежит твоему ближнему.

Не лги.

Будь верен своему обещанию.

Зарабатывай хлеб свой в поте лица своего.

Уважай своего ближнего, его личность и его свободу.

Уважай себя.

Борись сначала с самим собой, со всеми пороками, унижающими достоинство человека, со всеми страстями, держащими человека в рабстве и наносящими ущерб общественной жизни: гордыней, алчностью, вожделением, скупостью, обжорством, гневом, ленью.

Помни, что есть ценности, которые выше самой жизни: свобода, человеческое достоинство, истина, справедливость...»

Люди дали обет: приложить все свои силы, чтобы воплотить этот общий этический минимум в повседневную жизнь. Они дали друг другу слово. Люди с более суровой индивидуальной этикой дали себе обет соблюдать её, но одновременно признали, что не имеют абсолютно никакого права вмешиваться в дела других и ограничивать их свободу. Фактически все они договорились уважать в полной мере убеждения друг друга или отсутствие убеждений в той степени, чтобы никогда не смеяться и не шутить над этим»*.

Второе открытие, сделанное группой Барбю, состояло в том, что у них возникло страстное желание учиться. Они подсчитали, что время, сэкономленное на производстве, может быть использовано для получения образования. В течение трёх месяцев производительность их труда возросла настолько, что они могли экономить 9 часов за 46-часовую рабочую неделю. И что же они сделали? Они тратили эти 9 часов на обучение и получали за это оплату как за обычные рабочие часы. Сначала они захотели научиться хорошо петь вместе, затем усовершенствовать свои знания французской грамматики, затем они научились вести счета предприятия. Позднее были организованы другие курсы, занятия на которых проводили на фабрике лучшие педагоги, которых они могли найти. Педагогам платили заработную плату. На фабрике были курсы по изучению инженерного дела, физики, литературы, марксизма, христианства, занятия танцами, пением и баскетболом.

Исходный принцип обучения гласил: «Мы начинаем не с фабрики, не с технической деятельности человека, а с самого человека... В трудовой общине главное внимание уделяется не совместному приобретению, а совместному труду на благо коллектива и личности»*. Цель общины — вовсе не повышение производительности труда и не увеличение заработной платы, а создание нового стиля жизни, который, «не отказываясь от преимуществ промышленной революции, приспосабливается к ним»*. Вот принципы, на которых основана эта и другие трудовые общины.

1. Чтобы жить человеческой жизнью, необходимо полностью насладиться продуктами своего труда.

2. Нужно обладать способностью учиться.

3. Нужно прилагать совместные усилия в профессиональной группе пропорционально умственным и моральным качествам человека (максимально 100 семей).

4. Надо активно относиться к миру.

При рассмотрении этих принципов мы обнаруживаем, что их соблюдение означает перемещение центра жизненных проблем с делания и приобретения «вещей» на обнаружение, воспитание и развитие человеческих связей. Это переход от цивилизации предметов к цивилизации личностей, вернее, даже к цивилизации межличностной динамики*.

Что касается оплаты труда, то она соответствует вкладу каждого отдельного рабочего; однако принимается во внимание также «любая человеческая деятельность, имеющая ценность для группы: так, первоклассный механик, умеющий играть на скрипке, жизнерадостный и общительный, более ценен для общины, чем другой механик с такими же профессиональными качествами, но одинокий и необщительный»*. В среднем все рабочие зарабатывают на 10–20 центов больше, чем (в среднем) рабочие этого профсоюза, без учёта особых преимуществ.

Трудовая община приобрела ферму размером 235 акров, на которой каждый рабочий, включая и жён, должен был работать три раза в году по десять дней. Поскольку каждый рабочий имеет месячный отпуск, то это значит, что люди работают на фабрике лишь десять месяцев в году. Это было сделано не только по причине традиционной для французов любви к деревне, но и из убеждения, что человек не должен полностью отрываться от земли.

Наиболее интересным является решение, найденное общиной для сочетания централизации и децентрализации, помогающее избежать опасности хаоса и делающее каждого члена общины в то же время активным и ответственным участником жизни фабрики и общества. Мы видим, как те же идеи и наблюдения, которые в XVIII и XIX вв. привели к формированию теорий, лежащих в основе современных демократий (разделение власти, система контроля и равновесия), здесь были применены к организации промышленного предприятия.

«Верховную власть имеет Генеральная ассамблея, которая собирается дважды в год. Обязательными являются лишь те решения, которые приняты всеми членами единодушно.

Генеральная ассамблея выбирает Главу общины. Он избирается в результате лишь единогласного голосования. Глава общины должен быть не только самым квалифицированным работником с технической точки зрения, поскольку ему надлежит быть управляющим; он также должен служить примером, учить и любить всех, быть самоотверженным и служить людям. Подчинение так называемому Главе, не обладающему этими качествами, было бы малодушием.

Глава общины обладает исполнительной властью в течение трёх лет. По окончании этого срока он может вновь возвратиться к работе у станка.

Глава общины обладает правом налагать вето на решения Генеральной ассамблеи. Если Генеральная ассамблея не хочет уступить, ставится вопрос о вотуме доверия. Если Ассамблея не высказывается единодушно за доверие, то Глава общины может либо подчиниться мнению Генеральной ассамблеи, либо уйти в отставку.

Генеральная ассамблея выбирает членов Генерального совета. Задачей Генерального совета является совещание с Главой общины. Члены Совета выбираются на один год. Генеральный совет собирается не реже одного раза в четыре месяца. Совет состоит из семи членов и начальников секторов. Все решения принимаются при единогласном их одобрении.

Внутри Генерального совета управляющие секциями и восемь членов (включая двух жён) плюс Глава общины образуют Совет правления, который собирается ежедневно.

Все ответственные посты в общине, включая начальников секций и мастеров, распределяются на основе «двойного доверия». Это означает, что кандидатов на пост выдвигают на одном уровне и единодушно принимают на другом. Обычно (хотя и не всегда) их предлагают на высшем уровне и принимают или отвергают на низшем. По мнению членов общины, это помогает предотвратить демагогию и авторитарность.

Все члены общины раз в неделю встречаются в Ассамблее контактов, цель которой, как свидетельствует её название, состоит в том, чтобы держать всех в курсе того, что происходит в общине, и поддерживать контакты друг с другом»*.

Особенно важная часть общины — это соседские группы, которые встречаются периодически. «Соседская группа — это наименьшая ячейка общины. Пять или шесть семей, живущих недалеко друг от друга, собираются вечером после ужина под руководством главы соседской группы, выбранным в соответствии с указанными выше принципами.

В некотором смысле соседская группа — это важнейшая единица общины. Это её главный «рычаг» и «средство воздействия». Соседская группа собирается в доме одной из семей и больше нигде. Там, за чашкой кофе обсуждаются все важные вопросы. Протоколы собраний отсылаются Главе общины, который обобщает протоколы всех соседских групп. Отвечают на вопросы начальники секторов. Таким образом, соседские группы не только задают вопросы, но и выражают своё несогласие или делают предложения. И, конечно, именно в соседской группе люди лучше всего узнают друг друга и помогают друг другу»*.

Ещё одна особенность общины — это Суд, который избирает Генеральная ассамблея. В его функции входит принятие решений по конфликтам, возникающим между двумя секторами или между сектором и его членом; если Глава общины не может разрешить конфликт, то его решают голосованием восемь членов Суда (при условии единогласного одобрения, как обычно). Какого-либо сборника законов не имеется, и приговор основан и определяется уставом общины, общим этическим минимумом и здравым смыслом.

На фабрике Буамондо два главных сектора: социальный и промышленный. Последний имеет следующую структуру:

«Рабочие — максимум десять человек — образуют техническую команду.

Несколько команд образуют секцию или мастерскую.

Несколько мастерских образуют службу.

Члены команд все вместе ответственны перед секциями, а секции перед службой»*.

Социальный сектор занимается всеми вопросами, не относящимися к техническим. «Все члены, включая жён, должны уделять внимание своему духовному, умственному, художественному и техническому развитию» . В этом отношении очень поучительно чтение ежемесячного периодического журнала Буамондо «Ле Лиен». Мы находим здесь материал на всевозможные темы: репортажи о футбольных матчах (с другими командами), о фото- и художественных выставках, о религиозных собраниях, кулинарные рецепты и музыкальные обозрения, отзывы о фильмах и лекции по марксизму, итоги баскетбольных матчей, дискуссии об отказниках от военной службы, результаты работы на ферме, сообщения о том, чему можно научиться в Америке, отрывки из произведении св. Фомы Аквинского относительно денег, книжные обозрения, например, таких книг, как «Приятная долина» Луи Бромфильда* или «Грязные руки» Сартра* и т. п. Весь журнал проникнут жизнерадостным духом доброй воли. «Ле Лиен» — это чистосердечное изображение людей, сказавших жизни «да» и сделавших это с максимальной сознательностью.

Вот перечень 28 социальных секций, к которому, однако, постоянно добавляются новые. (Группы перечислены в порядке возрастания важности.)

1. Духовная секция: католическая группа; гуманистическая группа; материалистическая группа; протестантская группа.

2. Интеллектуальная секция: группа общих знаний; группа гражданского обучения; библиотечная группа.

3. Художественная секция: театральная группа; певческая группа; группа по украшению интерьера; фотогруппа.

4. Секция общинной жизни: группа сотрудничества; группа по проведению праздников и встреч; киногруппа; группа контрмер.

5. Секция взаимопомощи: группа солидарности; группа ведения домашнего хозяйства; группа по переплетению книг.

6. Семейная секция: группа по уходу за детьми; группа по образованию; группа общественной жизни.

7. Секция здоровья: две зарегистрированные медсестры; одна практикующая сестра для общих справок; три сестры для помощи на дому.

8. Спортивная секция: баскетбольная команда (мужчины); баскетбольная команда (женщины); команда бегунов по пересечённой местности; футбольная команда; волейбольная команда; команда физической культуры (мужчины); команда физической культуры (женщины).

9. Газетная группа*.

Некоторые высказывания членов общины лучше всяких определений дают представление о духе и практической жизни трудовой общины. Так, член профсоюза пишет: «Я был делегатом от цеха в 1936 г.; в 1940 г. меня арестовали и отправили в Бухенвальд. За 20 лет я узнал многие капиталистические фирмы... В трудовой общине производство — это не цель жизни, а средство... Я не рассчитывал на то, что община сможет достичь столь больших и совершенных результатов ещё при жизни моего поколения».

Коммунист пишет: «Как член Французской коммунистической партии, дабы избежать недоразумений, я заявляю, что полностью удовлетворён своей работой и своей жизнью в общине; мои политические убеждения здесь уважают, я пользуюсь полной свободой; осуществился идеал, о котором я мечтал всю свою жизнь».

Материалист пишет: «Как атеист и материалист, я считаю, что одной из прекраснейших человеческих ценностей является терпимость и уважение к чужим религиозным и политическим воззрениям. По этой причине я особенно хорошо себя чувствую в нашей трудовой общине. Здесь не только никто не покушается на мою свободу мыслей и их выражения, но и я нахожу в общине материальные средства и время для углубления и расширения моих философских убеждений».

Католик пишет: «Я в общине уже четыре года. Я член католической группы. Подобно всем христианам, я стремлюсь к созданию такого общества, в котором уважались бы свобода и человеческое достоинство... От имени католической группы я заявляю, что трудовая община — это тот тип общества, которого желают христиане. Здесь каждый свободен и пользуется уважением; всё направлено на то, чтобы человек становился ещё лучше и стремился к истине. И если это общество внешне не может быть названо христианским, то, по сути дела, оно христианское. Христос дал нам знамение, с помощью которого мы узнаём Его: и мы любим друг друга».

Протестант пишет: «Мы — протестанты, члены общины, заявляем, что эта социальная революция позволяет каждому человеку свободно развиваться и достигать совершенства в пределах своих возможностей, как он хочет. При этом он не вступает в конфликт со своими коллегами, будь они материалисты или католики... Община, состоящая из любящих друг друга людей, — это исполнение нашего желания увидеть, что люди живут в гармонии все вместе и знают, почему они хотят жить».

Гуманист пишет: «Мне было 15 лет, когда я окончил школу, 11 — когда я после первого причастия ушёл из церкви. Что касается образования, то я несколько преуспел в этом, духовные же проблемы полностью выпали из поля моего зрения. Как и подавляющему большинству, мне было глубоко наплевать на них, когда я в 22 года стал членом общины. Там я сразу же попал в атмосферу, благоприятную, как нигде, для учёбы и работы. Сначала меня привлекала социальная сторона общины, и лишь позднее я осознал её человеческую ценность. Я вновь открыл духовную и моральную сторону в человеке, которую я потерял в возрасте 11 лет... Я принадлежу к группе гуманистов, так как смотрю на жизнь не так, как христиане или материалисты. Я люблю нашу общину, поскольку благодаря ей пробуждаются и развиваются все глубинные стремления, заложенные в каждом из нас, так что мы можем превратиться из индивида в человека»*.

Принципы, на которых основаны другие общины (сельскохозяйственные или промышленные), напоминают принципы Буамондо. Вот некоторые положения из правил Р. Г. Воркшопс, трудовой общины, производящей рамы для картин. Эти положения цитируются по книге «All Things Common»:

«Наша трудовая община не является ни новой формой предприятия, ни исправлением старой с целью приведения к гармонии отношений между капиталом и трудом.

Это новый образ жизни, в котором человек должен достичь совершенства и где все проблемы решаются с учётом их отношения к человеку. Таким образом, это противоположность современному обществу, которое, как правило, озабочено принятием решений в пользу одного или немногих.

...Следствием буржуазной морали и капиталистической системы является специализация человеческой деятельности до такой степени, что человек живёт в нищете моральной, физической, материальной и интеллектуальной.

Часто рабочие страдают от всех четырёх видов нищеты вместе, и в таких условиях было бы ложью говорить о свободе, равенстве и братстве.

Цель трудовой общины — сделать возможным всестороннее развитие человека.

Коллеги по Р. Г. Воркшопс заявляют, что это возможно лишь в атмосфере свободы, равенства и братства.

Однако следует признать, что очень часто эти три слова не значат для нас ничего более, чем надпись на денежных купюрах или на дверях общественных зданий.


В. Возражения социально-психологического порядка | Здоровое общество | Свобода.